¿Los managers son realmente tan malos en su trabajo?
Hace poco intervine en un acto y planteé la pregunta: ¿quién es responsable de la felicidad y la realización de tus empleados? La respuesta fue «los managers». (Hubo respuestas más ilustradas, después de todo era un evento del CIPD, pero ésta fue la que se me quedó grabada).
No me sorprendió, porque uno de los ponentes principales ya había argumentado que la razón por la que las empresas no abordaban el bienestar en el lugar de trabajo era una mala gestión. Utilizaron una cita que decía: «Tu managers es potencialmente peligroso para tu salud».
Se estaba creando un tema. Recientemente me había descargado el último informe de Gallup sobre managers, en el que se afirmaba que las organizaciones no eligen a un manager con las aptitudes adecuadas el 82% de las veces. También afirmaban que las empresas intentan arreglar a los managers con formación, pero nada arregla a un mal manager.
En lugar de asentir y estar de acuerdo, pensé: ¿por qué los managers tienen tan mala reputación? Seguramente debe haber algo que se pueda hacer para ayudar a los managers a gestionar, en lugar de descartarlos.
Hay 2 cosas que podríamos hacer.
1. Tenemos que trabajar con los managers para darles el lenguaje que les permita hablar de la forma en que interactúan e interrelacionan con los demás.
El aspecto clave para ser un gran manager es el nivel de autocomprensión. Cuando un manager comprende sus propios puntos fuertes y débiles, es capaz de trabajar con los demás para asegurarse de que explotan los puntos fuertes y contienen los débiles.
Te pondré un ejemplo:
Un manager orientado al detalle, sin grandes dotes de comunicación y con un alto nivel de autocomprensión, debería trabajar en estrecha colaboración con alguien que sea un comunicador nato. Ambos aportan algo único a la relación, y el equipo se beneficiará de ello.
2. En primer lugar, deberíamos contratar a los managers adecuados.
Pero esto lleva tiempo y no siempre es factible. Los managers suelen serlo porque tienen talento natural para su «trabajo», porque llevan mucho tiempo en la empresa o porque forma parte del plan de sucesión para conseguir un grado superior y, por tanto, un salario más alto.
Puede que no hayan sido elegidos por su capacidad natural de gestión (¡sorpresa, horror!).
Así que en vez de señalar con el dedo a los managers y culparles de todo, deberíamos ayudarles. Ayudarles a encontrar tiempo para comprender su posición dentro del equipo. Ayudándoles a encontrar sus puntos fuertes (y esto incluye pedir a los demás su opinión). Ayudándoles a comunicar esos puntos fuertes, y ayudándoles a encontrar relaciones de trabajo que beneficien al equipo. Descartarles sin más no ayuda a nadie.
Se acabó la bronca.
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