Caso Práctico: Liderar la transformación digital en una organización que no quiere cambiar
¿Cómo es la organización?
¡Bienvenidos al corazón de una organización arraigada en la tradición y la eficiencia! En este entorno donde la estructura y los procesos son la columna vertebral, cada miembro desempeña un papel fundamental. Sin embargo, entre estos roles clave, algunos muestran cierta resistencia al cambio y a las formas diferentes de hacer. Aunque son altamente profesionales y comprometidos con la organización, pueden encontrar dificultades para adaptarse a nuevas situaciones, adaptarse al mercado y trabajar bajo presión.
En este desafiante escenario, nuestro equipo de Sistemas se prepara para liderar la transformación digital. A pesar de los obstáculos, están decididos a desafiar las normas establecidas y abrir camino hacia un futuro digital más brillante. ¡Únete a nosotros en esta emocionante travesía hacia la innovación y el cambio!
¿Cómo es el equipo?
Fortalezas:
- Amplios conocimientos y experiencia.
- Desempeño excepcional en las áreas que dominan.
- Eficiencia al implementar estrategias acordadas.
- Logro consistente de resultados deseados.
- Disciplina y enfoque en los procesos.
- Visión clara del panorama digital.
- Capacidad para superar obstáculos con determinación.
- Profesionalismo innegable.
- Acción y fuerza para impulsar cambios.
Debilidades:
- Reserva frente a situaciones de incertidumbre.
- Distribución poco clara de responsabilidades y áreas de actuación.
- Evaluación del ambiente de equipo.
- Generación de ideas internas.
- Nivel de atención hacia la calidad.
¿Cuál es la estrategia que decidieron como equipo?
Hasta ahora el equipo de sistemas, responsable y tractor de la transformación digital en la organización, no está consiguiendo que les sigan en los cambios propuestos y esto les está desgastando mucho. Gracias al desarrollo y análisis del Circulo de Roles Belbin, han reenfocado la estrategia de la siguiente manera:
- La mayor comprensión y entendimiento de la organización les ha permitido entender por qué hasta el momento sus propuestas no han tenido ningún recorrido. La cultura organizacional está marcada por un ritmo lento y en general, no abierta al cambio.
- No presionar tanto. Se han dado cuenta que esto es contraproducente ante el estilo de la organización donde el factor tiempo es de por sí un estresor en ese estilo organizacional.
- Las instrucciones para proceder a introducir los cambios para el resto de la organización deben ser:
- Muy concretos
- Muy pautados
- Con un procedimiento muy claro para que lo comprendan y acepten