"Si todos piensan igual, nadie piensa" *

“un modo de pensar en el que las personas se involucran profundamente dentro de un grupo cohesionado, cuando el afán de unanimidad de sus miembros anula su motivación para valorar de forma realista cursos de acción alternativos. El pensamiento de grupo se refiere al deterioro de la eficiencia mental, el contraste realista y el juicio moral que resulta de las presiones del grupo."

• Cuando el pensamiento de grupo viene de la cohesión. Es lo que sucede cuando compartimos intereses, ideas y objetivos y, a menudo, es el foco de los esfuerzos organizativos que buscan la armonía en los grupos o departamentos. Pero demasiado pensamiento de grupo puede llevarnos a una cultura grupal prescriptiva que premia la unanimidad sobre la diversidad.

• Cuando el pensamiento de grupo proviene de la tendencia a detectar patrones y las ganas de replicar los éxitos. La clonación en los procesos de selección (que conduce a la homogeneidad en una organización) es un ejemplo común.

• Cuando el pensamiento de grupo viene del deseo de complacer. Nuestra obediencia a la autoridad está arraigada desde la infancia y la educación, y la mayoría de nosotros estamos preparados para trabajar bajo una autoridad si la reconocemos como legítima. Nuestro deseo de complacer al jefe es un conductor de comportamiento comprensible que naturalmente deriva de dicho instinto. 

• Si el grupo está muy cerrado en sí mismo y apartado (en términos físicos) del resto de la organización, resulta más sencillo mantener el status quo y rechazar los puntos de vista externos. El grupo deja de consultar a expertos y si se le ofrece este tipo de asesoramiento, el grupo sufre un sesgo selectivo al procesar la información. Los inconformistas se alinean. La gente deja de hacer preguntas y se crea la ilusión de que todos están de acuerdo. Prevalece una mentalidad de «nosotros y ellos» que estereotipa y denigra a la «oposición».

• Si el equipo cuenta con un líder intimidante que presiona para obtener resultados a cualquier precio mientras hace la vista gorda a los métodos, la frase «el fin justifica los medios» se convierte en un medio de vida.

• Si no existen protocolos para controlar y equilibrar la toma de decisiones, las personas comienzan a sentirse invencibles y a asumir riesgos excesivos en nombre del éxito. Brook Larmer, un periodista del New York Times, describió la situación que vivió la banca previa a la crisis como un «hechizo de impunidad» que llevó a ciertos grupos a realizar acciones censurables, considerándose a sí mismos por encima de la ley e ignorando sus propios principios éticos en pos de sus metas.

Entonces, ¿cuál es el punto de inflexión?

¿Cuándo un equipo se convierte en un grupo? ¿Cómo cambia la psicología y qué influencia tiene en el comportamiento individual? ¿Cómo nos protegemos contra el «pensamiento de grupo» cuando el impulso hacia la uniformidad está arraigado en nosotros? 

Definiciones de equipo y grupo

Primero, veamos qué entendemos por «equipo» y «grupo», y qué sucede cuando uno se convierte en el otro.El término «equipo» es muy impreciso y podría abarcar desde un pequeño equipo de proyecto creado para un propósito específico, hasta un conjunto de personas que reportan al mismo mando intermedio, pasando incluso por todo un departamento.

Sin embargo, en términos Belbin, un equipo es considerablemente más pequeño que la mayoría de las otras aproximaciones. El Dr. Meredith Belbin afirma que el tamaño ideal de un equipo es de cuatro personas. Si el tamaño fuera más pequeño sería difícil conseguir diversidad de contribuciones y si fuera mucho mayor, podrían entrar en juego conductas grupales.

Diferencias entre equipo y grupo

Cuanto mayor es el grupo, mayor es la tendencia hacia la estandarización, el conformismo, el seguimiento del líder, el cultivo de sentimientos de “no pertenencia” o rechazo hacia aquellos que no pertenecen al grupo. Los equipos más pequeños se pueden permitir el lujo de ser más diversos y más tolerantes y menos condescendientes con la persona con más rango.

Trabajar en equipo permite el liderazgo compartido o rotativo y promueve la comprensión mutua ya que los miembros del equipo pueden llegar a conocerse unos a otros mejor.

Con estas características en mente, ¿cómo aprovechar el poder de los equipos para evitar el pensamiento de grupo? ¿Y cómo puede ayudar Belbin?

En términos Belbin, los « Roles mentales» son clave aquí. Los Monitores Evaluadores ofrecen objetividad. Es probable que se tomen su tiempo para tomar una decisión, pero puedes estar seguro de que estará bien meditada. Las personas que tienden a contribuir como Cerebros son creativas, poco ortodoxas y librepensadoras. No temen proponer cambios, lo que les convierte en un antídoto contra los grupos conformistas. Por último, los Especialistas pueden proporcionar asesoramiento experto para fundamentar la toma de decisiones sobre un tema concreto.

Segundo, reconoce y cultiva la diversidad de comportamientos

Las creencias personales y los valores juegan un papel importante a la hora de evitar el pensamiento de grupo, pero el equipo necesita diversidad de comportamientos: distintas contribuciones y estilos de trabajo en términos de Roles de Equipo que representan diferentes enfoques ante un problema o tarea.

No estamos afirmando que los Roles de Equipo supongan la única diferencia entre el comportamiento ético y el no ético, pero los grupos que fracasan han tenido que ocultar las diferencias individuales en algún momento.

En su lugar, Belbin celebra y promueve las diferencias y ayuda a las personas a encontrar maneras de trabajar juntas.

El Círculo de Roles de Equipo del Informe de Equipo Belbin, ofrece de un vistazo una visión general de la diversidad de contribuciones existente dentro de un equipo o grupo de hasta 15 personas.

Es posible analizar la distribución de los Roles de Equipo entre Roles sociales, mentales y de acción para evaluar dónde existen los excesos y las carencias de Roles que puedan llevar al equipo o al grupo hacia la homogeneidad.

Tercero, reivindica el poder del individuo

Las personas que van a contracorriente suponen una cura efectiva contra el pensamiento de grupo, pero las personas deben tener el coraje de actuar de acuerdo a sus convicciones.

Al empoderar a las personas para que descubran y utilicen correctamente sus fortalezas y lo que las diferencia de los demás, puedes ayudar a tus equipos y grupos a recuperar la responsabilidad individual, a conocer las diferentes fuerzas que operan dentro del equipo y a comprender qué tipo de fortaleza pueden suponer estas diferencias

El Informe de Equipo Belbin identifica la persona con la puntuación más alta en cada Rol de Equipo y la compara con el promedio de ese Rol dentro del equipo. Cuando la brecha es grande, la persona en cuestión puede encontrar oposición para desempeñar ese comportamiento por parte de la cultura del grupo. Esta información se comparte junto con la obligación de los líderes de salvaguardar y nutrir esa voz opuesta; asegurar que los demás entiendan el valor de esa contribución y establecer procedimientos para asegurarse de que esa opinión se escucha.