La pandemia mundial ha requerido en términos generales que incorporemos grandes cambios en la forma de trabajar. Tanto las personas como las organizaciones hemos sentido y, seguimos sintiendo, que los objetivos cambian día a día. Los límites entre la parte del día dedicada al trabajo y a la vida personal se han difuminado y además, nuestra vida personal ha quedado expuesta y a la vista, literalmente, en las video llamadas. Posiblemente también hayamos perdido oportunidades para hablar con compañeros y responsables de manera informal sobre aspectos que nos preocupan o errores cometidos. O incluso nos hemos podido ver abocados a tener que comentarlos en un foro más amplio.

Es en este momento, en el que los equipos son más vulnerables, en el que su seguridad psicológica es crucial.

¿Qué es la seguridad psicológica?

El Proyecto Aristoteles de Google descubrió que, para que un equipo tenga éxito, es necesario que las personas integrantes se sientan seguras para asumir riesgos y equivocarse sin miedo a ser recriminadas. Si bien la confianza se genera entre personas, la seguridad psicológica es un constructo de equipo.

Las situaciones de estrés provocan una respuesta de lucha o huida, lo que inhibe tanto nuestra perspectiva como nuestra capacidad de raciocinio. Dentro de un equipo, lo que está en juego es aún mayor. El rechazo por parte de un equipo podría significar enfrentarse a encontrar recursos solo, una lucha por la supervivencia.

Pero mientras que nuestro impulso evolutivo es el de anhelar la aceptación y asentir con la cabeza, el mundo de los negocios necesita que hablemos claro cuando las cosas van mal, nos adaptemos, asumamos riesgos, fracasemos y crezcamos juntos.

Sin seguridad psicológica, es probable que el equipo fracase. Si las personas no se sienten capaces de hablar claro, se necesitará más tiempo para identificar los errores.

Por el contrario, las personas nos volvemos más abiertas de mente, creativas y resilientes cuando nos sentimos seguras. Nos permitimos pensar de manera lateral y es más probable que mantengamos el sentido del humor cuando las cosas van mal.

 

Crea el entorno adecuado para que se dé el éxito

Si vamos a fomentar un entorno en el que los miembros del equipo se sientan seguros de equivocarse, hay trabajo por hacer. Necesitamos celebrar la diversidad de comportamientos y aceptar el desafío que supone que unas personas contribuyan de manera diferente a otras.

Y aquí es donde entra en juego Belbin.

¿Qué impulsa el comportamiento en tu equipo?

Comprender los Roles de Equipo Belbin no se trata de simplemente anunciar nuestras fortalezas en el trabajo, sino también de descubrir qué provoca nuestros comportamientos. La reflexión y el debate en torno al proceso Belbin hacen que a cualquiera le resulte más fácil mostrarse vulnerable ante los compañeros y conversar sobre lo que significa “seguridad” para cada persona.

Si bien todos compartimos ciertas necesidades (independencia, autonomía, propósito o respeto, por nombrar solo algunas), también existen otros factores que nos diferencian. Por ejemplo, el miedo al fracaso (presente en aquellas personas con fuerte tendencia a comportarse como Finalizadoras) a menudo puede traducirse en el no cumplimiento de los plazos. Mientras que aquellas con propensión a comportarse como Cohesionadoras pueden evitar tomar decisiones por temor a enemistarse con algún miembro del equipo. Cuando nos comunicamos de manera virtual, podemos perdernos algunas de las pistas comportamentales que nos alertan sobre la manera de funcionar de cada persona y por ende sentirnos tentados a pensar que dicha persona es simplemente improductiva.

Cada vez que anticipamos y expresamos con claridad nuestras dificultades, y descubrimos una estrategia para avanzar, también construimos seguridad psicológica. Es posible que otros miembros del equipo no sientan esas mismas dificultades. Sin embargo, esa manera de actuar les hará darse cuenta de que el equipo es un espacio seguro para declarar sus problemas sin sentirse culpables y buscar soluciones.

Colaboración y no competición. 

La forma en que trabajamos actualmente puede difuminar las líneas de la responsabilidad y conducir a nuevas maneras de relacionarnos más colaborativas. Sin embargo, algunas personas pueden ver esto como una amenaza. Nos volvemos competitivos con otros miembros del equipo, criticamos sin ser constructivos, o nos desentendemos y desconectamos.

Cuando comprendemos tanto nuestros roles comportamentales como nuestros roles funcionales, es más fácil asignar las tareas, identificar de manera anticipada posibles roces y pensar cómo manejarlos antes de que causen malestar. Podríamos decidir que el equipo es demasiado pequeño para que dos personas desempeñen el rol de Impulsor, o asegurarnos de que los dos Especialistas del equipo tengan los límites de su área de trabajo claramente definidos para impedir que compitan.

El círculo del feedback.

No se trata únicamente de declarar que el equipo está abierto al feedback. Tenemos que ser personas proactivas y democráticas en la búsqueda de esa retroalimentación para demostrar que todas las opiniones tienen derecho a ser escuchadas.

La seguridad psicológica puede parecer un concepto intangible, sin embargo, de la misma manera que podemos modelar el entorno para crearla, también se puede medir su efecto en el equipo.

El proceso Belbin integra el feedback de todo el equipo a través de la Evaluación del Observador. Dicha evaluación traduce las observaciones de los compañeros sobre el comportamiento de una persona, en Roles de Equipo. Al mismo tiempo garantiza que el feedback sea siempre constructivo y útil e identifica cualquier discrepancia entre las percepciones individuales y las de los demás, de manera que se puedan abordar abiertamente.

Un proceso iterativo.

No es suficiente con “hacer Belbin” y esperar lo mejor. La seguridad psicológica de un equipo no es estática ni una meta a “alcanzar”.

Al igual que el colesterol, los comportamientos presentes en el equipo deben medirse frecuentemente y revisarse cuando surja algún tipo de preocupación. Siempre que haya cambios significativos dentro del equipo.

Reconocer la importancia de estas revisiones regulares (y actuar en función de los resultados) ayudará a fomentar la idea de que propiciar una cultura de seguridad dentro del equipo es importante para el negocio.

Belbin es el principio de la conversación, no el final del camino.

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