¿Qué hace a un gran manager?

Una gestión eficaz es crucial para el éxito de cualquier organización. Gallup's State of the American Manager descubrió que los directivos son responsables de al menos el 70% de la variación en el compromiso de los empleados, y que «uno de cada dos empleados ha dejado su trabajo para alejarse de su directivo en algún momento de su carrera».

Los empleados supervisados por directivos muy comprometidos tienen un 59% más de probabilidades de estar comprometidos que los supervisados por directivos activamente desvinculados, y los que se reúnen regularmente con su directivo generan «un mayor rendimiento para su equipo y su empresa». «Independientemente de las diferencias regionales o culturales», afirma Gallup, «los directivos de todo el mundo influyen significativamente en el compromiso y el bienestar de sus subordinados directos, lo que a su vez afecta a los resultados de su organización».

Hace unas décadas, dirección era sinónimo de antigüedad y control descendente. Hoy, los directivos siguen siendo responsables de delegar el trabajo, establecer expectativas claras, facilitar la colaboración y garantizar que los empleados puedan trabajar al máximo de su potencial.

Entonces, en términos Belbin, ¿qué hace que un directivo sea eficaz?

Encuestamos a más de 200 personas utilizando la Evaluación del Observador Belbin. Se pidió a los encuestados que marcaran las características que, en su opinión, harían de un directivo eficaz en términos del rol del equipo Belbin, así como los comportamientos que consideraban más propensos a comprometer la eficacia de la gestión.

He aquí las 10 principales palabras y frases del Observador para los directivos más y menos eficaces.

Los managers más eficaces

Si se analiza con más detalle, la buena comunicación aparece como el principal activo de los managers más eficaces. El análisis de las cifras muestra que se considera que los buenos managers animan a los demás (el 92% de las respuestas incluían este aspecto), son amplios de miras y afectuosos, pero también desafiantes. También tienen puntuaciones superiores a la media en ser creativos, innovadores y persuasivos.

Los managers menos eficaces

Cuando se les preguntó por los managers menos eficaces, el mensaje fue alto y claro. La gente no aprecia a los managers que se limitan a dirigir y ladrar órdenes basándose en sus conocimientos previos. Tampoco aprecian a los managers que carecen de humildad y tienen una visión limitada. Los managers menos eficaces también aparecían como inflexibles, poco interesados en los demás y manipuladores.

Tres de cada cuatro respuestas afirmaron que ser incoherente era la mayor amenaza para una gestión eficaz, y por el contrario, el 71% señaló la importancia de un manager fiable.

La incoherencia pone en peligro la confianza. Nadie sabe a qué atenerse, porque el acuerdo de un día puede rescindirse al día siguiente. Esto, a su vez, puede hacer que la gente sea perezosa para la acción, ya que no sabe si la misma directiva se aplicará mañana. Si se mezcla con una tendencia a la confrontación - rabietas y estados de ánimo volátiles, por ejemplo - la incoherencia puede romper el tejido de la relación entre managers y miembros del equipo. Algunos pueden reaccionar con frustración e ira, mientras que otros pueden asentir con la cabeza, a la vez que se retraen y se desvinculan de su trabajo.

Otros análisis

El 74% valoraba a los managers dispuestos a adaptarse, mientras que el 68% señalaba la resistencia al cambio como un obstáculo, y el 57% afirmaba que la inflexibilidad era un problema importante. Estar dispuesto a adaptarse no significa cambiar de esencia, sino simplemente estar abierto a nuevas ideas y dispuesto a probar nuevas formas de hacer las cosas. La flexibilidad permite a las personas y a las empresas resolver problemas y superar retos, lo que les confiere una ventaja competitiva.

La incapacidad para adaptarse a las circunstancias cambiantes no sólo limita al manager, sino al resto del equipo, ya que el manager resistente se convierte en el escalón determinante del éxito.

Otros emparejamientos clave fueron confiado y relajado frente a asustado por el fracaso, ya que mantener la confianza en el liderazgo es clave para ganar y mantener el apoyo. A los managers que tienen una visión amplia les va mucho mejor que a los que tienen una visión restringida, centrándose en su propia área a expensas de los intereses y opiniones de los demás miembros de su equipo.

En cuanto a los rasgos negativos de los managers, tanto el miedo al conflicto como la confrontación encabezan la lista, lo que sugiere la importancia de encontrar el equilibrio adecuado a la hora de abordar los problemas. Aunque los empleados no quieren managers que eviten los conflictos, tampoco quieren que los dirija alguien que pueda perder los nervios a la menor provocación.

La palabra «consultivo» también figura entre los diez rasgos positivos de un directivo. Un manager consultivo es probablemente alguien que consulta a los demás antes de tomar decisiones y que está disponible para ofrecer consejo y sabiduría a los demás cuando lo necesitan.

Según los Cinco Estilos de Liderazgo de Bass y Collegues, un líder consultivo es aquel que pide opiniones a los demás. Aunque la autoridad para tomar la decisión final recae en última instancia en el managers, está dispuesto a escuchar las opiniones del equipo y a permitir que éstas influyan en las suyas.

Reconocer las opiniones, los logros y la experiencia de los demás, dice Forbes, es clave para inspirar y conservar a la gente buena:

«El reconocimiento es la cosa número uno que los empleados dicen que sus managers podrían darles para inspirarles a realizar un gran trabajo. Estudios mundiales demuestran que, cuando se trata de inspirar a las personas para que den lo mejor de sí mismas en el trabajo, no hay nada que se le acerque, ni siquiera un sueldo más alto, un ascenso, autonomía o formación.»

La perspectiva de Meredith Belbin

«Un manager es alguien que tiene una visión de conjunto del trabajo que hay que realizar y puede delegarlo en otros de forma adecuada. Aunque se puede argumentar que la gestión puede consistir en ocuparse del proceso, un verdadero manager tiene que supervisar a los demás, desplegarlos de la forma más útil y fomentar el desarrollo personal. Un general que no se preocupa por sus tropas no podrá ganarse su apoyo en tiempos difíciles.»

Consejos de Meredith para los managers:

«Sé consciente de ti mismo, interésate por los demás, adáptate a las exigencias específicas de tu situación y aprovecha al máximo los recursos humanos disponibles».

En conclusión

Según la teoría de los Roles del equipo de Belbin, cualquier combinación de comportamientos del rol del equipo puede constituir un gran material de managers. La clave está en que los managers sean conscientes de sus puntos fuertes (y de los puntos débiles asociados) y utilicen su propio estilo de la mejor manera posible.

Los resultados sugieren que se prefiere mucho más a un manager facilitador que a un manager duro y microgestor. Los resultados sugieren que la búsqueda de altos niveles de exigencia es perfectamente posible y, de hecho, deseable, siempre que estos objetivos se persigan de un modo que resulte aceptable para los demás.

Aunque ser un comunicador nato es una ventaja, la comunicación por sí sola no basta. Los managers pueden tener que tomar decisiones difíciles y a veces inoportunas, pero ser comprensivo es un rasgo necesario para que los managers ganen aceptación.

Próximos pasos

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