¿Sacrificarse por el equipo? Cómo afrontar el trabajo que no te gusta

Gallup nos dice que los empleados que aprovechan sus puntos fuertes tienen seis veces más probabilidades de estar comprometidos.

Buen trabajo si puedes conseguirlo, pero ¿qué ocurre si no tienes la oportunidad? ¿Y si tu equipo confía en ti para hacer un tipo de trabajo que no es natural para ti?

No puedes decir "no", ¿verdad?

¿Sacrificarse por el equipo?

Los equipos necesitan todo tipo de diversidad para sobrevivir.

En un mundo ideal, los equipos estarían diseñados para el equilibrio, sobre todo en el tipo de contribuciones que pueden hacer los individuos.

Los hay que no pierden de vista el panorama general, mientras que otros se ocupan de los detalles más sutiles. Hay quienes son excelentes impulsando las cosas, mientras que otros mantienen las relaciones en el equipo y se aseguran de que todo funcione sin problemas.

Pero en la vida real, los equipos no siempre funcionan así.

En términos de Belbin...

Todos tenemos

  • Comportamientos preferidos (que nos resultan naturales),
  • Comportamientos manejables (que podemos adoptar cuando la ocasión lo requiere) y,
  • Comportamientos menos preferidos, que es mejor evitar.

A estos comportamientos o contribuciones los llamamos "Roles de Equipo".

Si se nos pone en una situación en la que no podemos jugar con nuestros puntos fuertes de Rol de Equipo, estamos haciendo lo que se conoce como un sacrificio de Rol de Equipo.

En otras palabras, estamos perdiendo la oportunidad de jugar con nuestros puntos fuertes, en un intento de hacer algo que no es tan intuitivo. Y si no hay nadie más cerca que pueda tomar el relevo, lo hacemos para que el trabajo se haga.

 

Es un arma de doble filo.

Cuando ocurre de vez en cuando, puede ayudar a cultivar nuevos comportamientos que no sabíamos que poseíamos. Cuando es a largo plazo, puede significar que dejemos de perfeccionar nuestros puntos fuertes (lo llamamos "tensión de rol de equipo") y suframos niveles más bajos de compromiso.

Según Gallup, sólo el 13% de las personas están comprometidas en el trabajo. En el Reino Unido, desciende al 8%.

Entonces, ¿se trata simplemente de sacrificarse por el equipo? ¿O puedes hacer algo al respecto? Depende.

Habla, habla, habla...

A tu jefe. A tu equipo.

Tienes que hablar claro y hacer saber que el problema existe. Pero, por supuesto, esto depende de la solidez de tus relaciones laborales.

Y es importante hacérselo saber a la gente lo antes posible.

Tres años después del primer bloqueo, mucha gente sigue "jugando fuera de su puesto", asumiendo trabajo porque hay que hacerlo. El trabajo virtual también ha dificultado que los jefes y los miembros del equipo vean exactamente qué trabajo estás haciendo.

 

Comprender tus Roles de Equipo Belbin -y los de tu equipo- puede ayudar a abrir esa conversación y a despersonalizarla.

En lugar de decir que no quieres hacer el trabajo y que te vean como un selectivo, se trata de observar el tipo de comportamientos que conlleva ese trabajo y analizar la desconexión entre esos comportamientos y tus propios puntos fuertes.

Y se recomienda abrir ese debate con el equipo mientras hacemos la próxima transición al trabajo híbrido / de vuelta a la oficina.

En su libro seminal, Equipos directivos, el Dr. Belbin recomienda declarar lo que se denomina un "Vacío de funciones del equipo". En otras palabras, haces saber a tus compañeros de equipo que se necesita una determinada contribución en el equipo, que falta, y que estás intentando cubrir ese vacío.

Se trata de permitir que el equipo refresque su idea de por qué es necesaria esa contribución, cómo afecta su actuación al éxito del equipo y qué tipo de problemas podría suponer para el equipo la falta de ese comportamiento.

Esta es la idea.

Tal y como están las cosas, el equipo depende de alguien que no quiere desempeñar esa función (y, por tanto, es poco probable que la desempeñe especialmente bien).

Podría ser que existiera otra solución que aumentara la eficacia general del equipo, pero que esa solución no se haya explorado, porque el statu quo funciona... más o menos.

Es una oportunidad para reagruparse y evaluar quién podría ser el más adecuado para asumir el papel sin ideas preconcebidas.

 

De las discusiones que surjan, puede que descubras algo inesperado.

Tal vez a otra persona le encantaría hacer ese trabajo, pero no se le ha dado la oportunidad.

Tal vez no hayan anunciado sus estilos y formas de trabajar preferidos con la suficiente claridad como para que el jefe pueda asignar el trabajo en consecuencia.

Si el trabajo puede reasignarse a alguien que lo quiera y tenga las cualidades necesarias, todos saldremos ganando.

Por otra parte, tal vez haya una razón particular por la que tu jefe necesita que seas tú quien desempeñe esa función concreta, en cuyo caso todo quedará al descubierto.

Es muy posible que no haya nadie más en el equipo que muestre las aptitudes o el comportamiento necesarios en abundancia, por lo que -a falta de recursos externos- se te seguirá pidiendo que hagas el trabajo.

Pero aun así, habrás abierto las líneas de comunicación y aireado el problema. Con suerte, esto te dará un respiro si te encuentras con dificultades para cumplir las expectativas con el trabajo en cuestión.

Incluso puede darte un vigor renovado para cultivar esos comportamientos, sabiendo que eres la mejor persona para el trabajo.

Próximos pasos

Para saber cómo puede ayudarte el lenguaje de los Roles de Equipo Belbin:

  • Tus conversaciones con tu equipo
  • Asigna el trabajo adecuado a las personas adecuadas
    Inicia la conversación con tu jefe

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