Ocho razones por las que el comportamiento es importante

1.   Puede cambiar.

La personalidad es fija y es poco probable que cambie, por lo que tiene sentido centrar nuestros esfuerzos en el punto en el que se pueden hacer cambios: nuestro comportamiento. Puesto que el comportamiento está dentro de nuestro locus de control, la retroalimentación afirmativa sobre el comportamiento ofrece una pista positiva para el desarrollo personal, mostrando dónde y cómo podemos adaptarnos para satisfacer las necesidades de una situación o función laboral concretas.

2.   Se puede observar.

La personalidad es lo que está dentro; el comportamiento es lo que sale. El comportamiento afecta -y es afectado- por quienes nos rodean. Medir el comportamiento nos permite centrarnos en las palabras y acciones que dan forma a nuestras interacciones con los demás. Podría decirse que no somos expertos en la personalidad de otra persona -no sabemos lo que ocurre «entre bastidores»-, pero podemos comentar lo que vemos ante nosotros.

Al dar y recibir comentarios sobre los comportamientos dentro de un equipo, pasamos a un proceso democrático y probatorio. Podemos corroborar -o discrepar- unos de otros, y aportar pruebas de los comportamientos en cuestión a partir de nuestra propia experiencia. Esto puede despersonalizar las conversaciones difíciles y atenuar los conflictos que, de otro modo, podrían derivar en ataques ad hominem. También puede suponer una importante oportunidad de aprendizaje: tus observadores podrían descubrir puntos fuertes que no sabías que poseías.

3.   Es situacional.

Nuestras tendencias de comportamiento influyen en el tipo de trabajo para el que somos más adecuados y con quién trabajamos mejor. Algunas personas se comportan de forma muy diferente en el trabajo que en casa, a pesar de que la personalidad subyacente sea la misma. Medir el comportamiento en un contexto concreto permite centrar el debate en el lugar de trabajo, mientras que mediciones más amplias podrían enturbiar las aguas.

4.   Es práctico.

Belbin no es una etiqueta que aplicar o una caja en la que meter a alguien, sino un lenguaje diseñado para ayudar a las personas a entenderse mejor. Una vez que la gente entiende los roles del equipo y el concepto básico que hay detrás de ellos, este lenguaje puede utilizarse como una forma abreviada de describir cómo se pueden abordar los distintos tipos de trabajo o qué tipo de contribuciones se requieren en una reunión concreta.

5.   Hace que las personas y los equipos funcionen.

Comprender los puntos fuertes y débiles hace que las personas estén más comprometidas, sean más felices y más productivas en el trabajo, fomentando un entorno laboral positivo y reduciendo los costes de rotación. En 2013, Gallup informó de que sólo el 13% de los empleados estaban comprometidos en el trabajo. En 2016, sus conclusiones mostraron que los equipos en el cuartil superior de compromiso superaban a los del cuartil inferior en un 21%. En otro estudio de 2016, la Harvard Business School destacó la importancia de la «afirmación relacional» en este proceso: identificar y comunicar los puntos fuertes individuales, y utilizar un lenguaje y un marco de referencia comunes.

6.   Se puede predecir.

Puesto que podemos observar el comportamiento, también podemos predecirlo. Puede que las personas no siempre se comporten como esperamos en todos los aspectos -como seres humanos, siempre tenemos la capacidad de sorprendernos unos a otros-, pero en términos generales, nos asentamos en formas de trabajar, comunicarnos y relacionarnos con los demás que cabe esperar que permanezcan invariables durante un período de tiempo. Esto significa que podemos utilizar los estilos de comportamiento en la selección de personal y la formación de equipos, para sugerir si alguien podría encajar bien en un determinado puesto de trabajo o para unirse a un equipo ya existente.

7.   Es más importante que la inteligencia para predecir el éxito.

«La mejor forma de construir un gran equipo no es seleccionar a los individuos por su inteligencia o sus logros, sino aprender cómo se comunican y moldear y guiar al equipo para que siga pautas de comunicación exitosas.» - «La nueva ciencia de crear grandes equipos», Alex «Sandy» Pentland, abril de 2012

Como parte de su investigación original en el Henley Management College durante la década de 1970, el Dr. Belbin creó los llamados «equipos Apolo», compuestos por las personas que habían obtenido las puntuaciones más altas en una batería de pruebas de inteligencia. Casi sin excepción, estos equipos obtuvieron los peores resultados, debido a la competitividad y la negatividad dentro de los equipos. Este hallazgo inicial impulsó al Dr. Belbin a descubrir qué cualidades predecían el éxito, y el resultado fue la teoría del rol del equipo.

8.   Se puede extrapolar.

La personalidad depende del individuo: es su visión del mundo. Por su propia naturaleza, el comportamiento es más fluido y está más interconectado con los demás, por lo que se presta naturalmente a la compaginación. Podemos agregar información clave sobre el rol del equipo para diseñar y crear equipos, o mapear las preferencias de comportamiento de dos individuos para examinar lo bien que podría funcionar una asociación.