Equipos que se autosabotean

¿Está tu equipo abocado a la autodestrucción?

Hace que te palpite el corazón y se te seque la boca. Te arrastras incómodamente de un pie a otro, intentando encontrar una forma natural de mantenerte en pie.

Hace falta valor para permanecer de pie por tu cuenta, frente a un grupo que hace las cosas de forma diferente.

Todos queremos pertenecer, ser aceptados: es un instinto fuerte y primario, perfeccionado para la supervivencia. Y a pesar de las salas de juntas y los trajes de negocios, cuando nos apartamos de la multitud, asumimos un riesgo.

Pero a veces, en talleres y presentaciones, nuestros facilitadores piden a la gente que haga precisamente eso.

Es un ejercicio sencillo pero poderoso. Colocamos los nueve iconos de Rol de Equipo por la sala y pedimos a la gente que se coloque debajo de su Rol de Equipo más destacado, su mayor contribución al equipo.

Y empieza a surgir la imagen.

El solitario Monitor Evaluador que intenta llevar las riendas en un equipo de Cerebros, Investigadores de Recursos y Impulsores. La única voz de la cautela y la razón en una cultura que quiere acción y cambio sin una consideración cuidadosa.

El único Cerebro en un atolladero de Implementadores, que intenta desesperadamente defender la innovación y a la que se le dice que «aquí no se hacen las cosas así».

Identificar los mecanismos de auto-sabotaje

Cuando los equipos están bajo presión, prevalece la mentalidad de manada. Cuando la ansiedad colectiva se vuelve intolerable, los equipos intentan contrarrestarla con mecanismos de afrontamiento disfuncionales.

Esto puede implicar la creación de chivos expiatorios, luchas intestinas o la «otredad» de personas, equipos y departamentos, para poner distancia entre el equipo y la amenaza.

Estas estrategias pueden ofrecer alivio a corto plazo, pero en última instancia sabotean la dinámica y el rendimiento del grupo.

Entonces, ¿qué ocurre cuando este comportamiento perjudicial pasa desapercibido? ¿Cómo identificamos y abordamos el autosabotaje en nuestros equipos?

N.Anand y Jean-Louis Barsoux identifican una serie de mecanismos de afrontamiento malsanos comunes que pueden estar arraigados -y bien ocultos- en los equipos.

El chivo expiatorio

A menudo, se etiqueta a una persona como «difícil» cuando lo que realmente se expresa es incomodidad.

El equipo está incómodo. En lugar de intentar comprender la contribución que la persona intenta hacer, lo que se desea es eliminar la incomodidad.

En términos de Rol de Equipo, podría tratarse de alguien que entra en una cultura de Rol de Equipo existente como un «añadido cultural», sólo para descubrir que su contribución no es bien recibida.

El único salvador

En esta situación, el equipo puede llegar a depender de una persona para salvar el día. Como consecuencia, los demás miembros del equipo pierden autonomía y no innovan.

El salvador en cuestión podría ser un Impulsor fuerte que está bien situado para proporcionar dirección en una crisis, pero que al final se tambalea cuando los demás no son capaces de aconsejar sobre decisiones estratégicas.

O un Finalizador en una cultura en la que tanto depende de acertar en los detalles, pero en la que nadie más quiere cargar con el muerto.

Esto puede causar un cuello de botella, o incluso problemas de sucesión, dependiendo de la antigüedad de la persona en cuestión.

En algunos casos, este salvador puede ser engatusado para que adopte comportamientos que no son sus puntos fuertes naturales. A esto lo llamamos «sacrificio del papel del equipo». Como estrategia a corto plazo, puede ayudar al equipo a salvar una brecha en los comportamientos requeridos y contribuir al rendimiento del equipo. A largo plazo, sin embargo, es probable que provoque resentimiento, estrés e incluso agotamiento.

Modo lucha

El equipo puede obsesionarse con un enemigo común, ya sea otro equipo o departamento, la oficina central o un competidor.

En lugar de trabajar para resolver sus propios problemas, el equipo culpa a esta fuerza externa y gasta energía luchando en batallas equivocadas.

Modo de huida

Mientras que los equipos en «modo de lucha» combaten a un enemigo percibido, los equipos en «modo de huida» son evasivos y se retiran para evitar la ansiedad.

Las decisiones o tareas importantes pueden aplazarse o ignorarse, sobre todo si el equipo sufre un liderazgo incoherente o volátil.

Abordar el comportamiento disfuncional

Las razones de la disfunción pueden estar profundamente arraigadas en la cultura del equipo, pero a menudo profundizar durante un breve periodo de tiempo no produce el cambio sostenible necesario.

Como explican Anand y Barsoux

"Abordar simplemente los síntomas, mediante el coaching, la creación de equipos, los ejercicios experienciales o las intervenciones de formación, puede mejorar temporalmente las actitudes y el rendimiento.

Pero lo más probable es que persistan las causas profundas [...].Para escapar realmente de los patrones problemáticos, los equipos deben adoptar nuevos procesos y nuevas formas de pensar y comportarse, lo que requiere algo más que simples intervenciones."En otras palabras, es posible que, en un día fuera de casa, podamos comprometernos en un «profundo y significativo», y que esto ofrezca un alivio temporal, mientras persiste el problema subyacente.

No existe una solución rápida.

Estos problemas culturales son complejos de abordar, y hacerlo es a menudo un trabajo difícil e incómodo.

Necesitamos una herramienta que desvele los problemas reales, pero que también ofrezca soluciones prácticas y viables.

Necesitamos un lenguaje común con el que tomar el pulso al equipo, identificar y debatir los problemas que surjan y propiciar un cambio de comportamiento sostenible.

Dejar de autosabotearse con Belbin

Cuando se trata de problemas complejos de equipo, el enfoque importa.

Como dijo Meredith Belbin: «Un equipo no es un montón de gente con títulos de trabajo, sino una congregación de individuos, cada uno de los cuales tiene un papel que es comprendido por los demás miembros.»

Los tests psicométricos abordan los problemas de equipo centrándose en las personalidades individuales implicadas.

El problema es que esto está limitado por la autoconciencia de cada persona. Y a menudo los bloques de construcción de los tipos de personalidad individuales no se apilan en una «imagen más amplia» que el equipo pueda reconocer y con la que pueda trabajar.

¿Cuál es el resultado? A menudo, desilusión e inacción.

Belbin es diferente.

El marco del Rol de Equipo se desarrolló en respuesta a la pregunta de investigación: «¿Qué hace que los equipos tengan éxito o fracasen?».

Es, intrínsecamente, una herramienta holística y práctica, que sitúa las contribuciones individuales en relación con el elemento más tangible de la dinámica de equipo: los comportamientos.

En lugar de basarse en lo que dicen los individuos y en el funcionamiento interno de la personalidad, Belbin mide el comportamiento. Y corrobora los resultados mediante las Evaluaciones de Observadores, es decir, los comentarios de los miembros del equipo.

Esto crea una base de pruebas que el equipo puede utilizar para descubrir, diagnosticar y abordar las dinámicas disfuncionales.

Belbin Informe individual - uno mismo frente a los demás

Los directivos pueden ver de un vistazo si una persona se sale de su papel y hacer las preguntas adecuadas.

• ¿Es necesaria esa contribución?
• ¿Es esa persona la más indicada para hacerla?
• ¿Cuánto tiempo se espera que juegue fuera de su papel?
• ¿Cómo lo reconocerá el resto del equipo?
• ¿Qué estrategias existen para evitar el agotamiento?

Informe de equipo Belbin - El círculo de roles del equipo

Al observar al equipo en su conjunto, es fácil ver dónde pueden aparecer camarillas. (Los que tienen puntos fuertes similares pueden sentirse más cómodos trabajando juntos, pero no son necesariamente eficaces).

Un facilitador puede identificar una «voz solitaria» y hacer las preguntas pertinentes también en ese caso.

• ¿Puede el equipo reconocer el valor de esa contribución, cuando puede ver los resultados de la misma?
• ¿Se puede entrenar al individuo en cuestión para que desempeñe ese papel de equipo de la mejor manera posible?
• ¿Cómo se le capacitará y apoyará por parte de los demás?

A medida que el equipo se familiariza con el lenguaje del Rol de Equipo, Belbin puede utilizarse para abordar conflictos, asignar tareas y responsabilidades que se ajusten a los puntos fuertes, promover la flexibilidad de roles y fortalecer las redes de apoyo dentro del equipo.

Un enfoque integral

Abordar el autosabotaje dentro de un equipo requiere un enfoque estratégico y holístico que implique y capacite al equipo en su conjunto.

Gracias a su concepción única, su base empírica y su infalible enfoque en el equipo, el marco Belbin es una herramienta inestimable para abordar y remediar las dinámicas de equipo disfuncionales.

Utilizando esta metodología como lente, los equipos pueden evitar pulsar el botón de «autodestrucción».

En lugar de recurrir a mecanismos de supervivencia inútiles o permitir que prevalezca la mentalidad de manada, Belbin ayuda a los equipos a realizar el importante y a menudo difícil trabajo de reconocer y abordar el malestar, celebrar la diversidad cognitiva y liberar todo el potencial del equipo.

Próximos pasos

Para saber más sobre cómo puede ayudar a tus equipos el uso de la teoría y los informes Belbin, ponte en contacto con nosotros.

Nos encantaría saber de ti y podemos ofrecerte una serie de soluciones para ayudarte a ti y a tus equipos.

Envía un correo electrónico a [email protected], llama al +34 944 246 222 o rellena el siguiente formulario. Estaremos encantados de conocerte.