El contrato social en los equipos
El contrato social detalla cómo los miembros de un equipo se comportarán entre sí, lo que les permitirá trabajar conjuntamente de manera más efectiva.
Los contratos sociales ofrecen claridad y mejoran la comunicación dentro de los equipos. Establecen la forma en que sus integrantes se deberán comportar e interactuar.
Contrato social explícito vs implícito
Según el Instituto de Investigación Greenlight
- El 71% de los miembros de un equipo no se comprometen a potenciarse mutuamente dándose feedback sobre capacidades profesionales, conductas y/o desempeño
- El 71% no cree que su equipo se involucre de manera colaborativa en los problemas relativos al negocio más importantes de su organización;
- El 74% no está de acuerdo en que su equipo asuma la responsabilidad de objetivos compartidos;
- El 81% afirma que su equipo no está funcionando, ni de cerca, con todo su potencial.
Para las personas líderes y los equipos que buscan un alto rendimiento, innovación y crecimiento, es esencial generar compromiso a través de un contrato social explícito.
«Para lograr un rendimiento extraordinario, los equipos deben comprometerse con un contrato social que ponga especial énfasis en la honestidad, la colaboración, la responsabilidad y la mejora continua»
Harvard Business Review
Innovación, toma de decisiones y crecimiento
La HBR describe cómo una consultora global ayudó a una organización multinacional fabricante de equipos de prueba automatizados a virar su enfoque, desde las competencias de liderazgo y el control descendente, a redescubrir «lo que significa ser un gran equipo».
En la práctica, esto significó transformar los equipos y lo hicieron fomentando una cultura basada en la confianza y estableciendo una toma de decisiones más rápida y colaborativa, con el fin de acelerar la innovación y el crecimiento.
Para ello, los equipos analizaron los comportamientos que desplegaban de manera más habitual en el equipo y decidieron cuáles servían al equipo y cuáles no.
Hacer las preguntas correctas, ayuda al contrato social
Para establecer el status quo o contrato social, los equipos pueden preguntarse:
- ¿Evitamos los conflictos? ¿Nos desafiamos mutuamente y hablamos abiertamente de los problemas, incluso cuando es difícil o cuando está fuera de nuestra área de responsabilidad inmediata?
- ¿Trabajamos a menudo en silos o colaboramos? ¿Creamos valor compartido a partir de esas colaboraciones?
- ¿Operamos bajo una jerarquía? ¿O construimos relaciones auténticas con las partes interesadas?
- ¿Cumplimos nuestros objetivos y compromisos? ¿Nos responsabilizamos mutuamente? ¿Estamos dispuestos a hacer lo que sea necesario para garantizar el éxito compartido?
- ¿Estamos comprometidos? ¿Buscamos constantemente formas de crecer? ¿Nos asesoramos y guiamos mutuamente para conseguirlo?
- ¿Nos comprometemos con los demás miembros del equipo? ¿Celebramos los logros de los demás y expresamos gratitud?
- ¿Desplegamos nuestro máximo potencial como equipo? Como resultado de lo anterior, ¿Somos capaces de innovar y transformar?
Analizar los comportamientos de tu equipo
Una vez todos los miembros del equipo comparten que tienen el deseo de introducir cambios, pueden empezar a explorar qué comportamientos pueden marcar la mayor diferencia en su rendimiento. Y una vez que estos cambios sean evidentes, pueden empezar a ampliarlos a otras áreas.
Aquí es donde entra en juego Belbin. Los Roles de Equipo Belbin son grupos de comportamientos que han demostrado ser eficaces para facilitar el progreso de cualquier equipo.
Comprender los puntos fuertes asociados a nuestros Roles de Equipo, los de nuestros compañeros de equipo y la cultura general en términos de Roles, ayuda al equipo a manejar esa conversación crucial sobre qué comportamientos son útiles en el equipo.
¿Cómo es el equipo?
El Informe de Equipo Belbin proporciona una lista de conductas que caracterizan al equipo según la opinión de sus integrantes. Al considerar los comportamientos existentes (lo qué podría ser un contrato social), esta lista puede ser útil para identificar los comportamientos que sirven y los que no sirven al equipo.
La cultura del equipo
El informe también ofrece una visión general de la cultura en términos de Roles de Equipo que prevalece en el equipo. Esto permite a los equipos identificar los comportamientos más comunes (que podrían estar contribuyendo al contrato social implícito) y los que podrían escasear y, por tanto, requerir especial atención.
Por ejemplo, un equipo donde prevalezca el Rol de Implementador es probable que valore la eficiencia y el trabajo metódico. También es posible que se resista al cambio, por lo que sus integrantes pueden mostrarse reacios a desafiar el statu quo.
Por el contrario, los integrantes de un equipo en el que prevalezcan los comportamientos asociados al Rol de Impulsor, no tendrá problema en desafiarse mutuamente. Sin embargo es probable que haya luchas internas y el apoyo mutuo escasee.
Los Roles de Equipo con menor puntuación en el gráfico pueden ayudar al equipo a identificar aquellos comportamientos que son menos frecuentes en el mismo y que por tanto deberían valorarse y promoverse para garantizar la diversidad de comportamientos. Aspecto que se ha demostrado mejora el rendimiento de cualquier equipo.
Por ejemplo, sería deseable que el contrato social de un equipo con mucha influencia de los comportamientos propios de los Monitores Evaluadores y con un único Cerebro fuerte, incluyera la cuestión de que las ideas sean valoradas y analizadas con criterio, y no tratadas con cinismo o rechazadas sin más.
Estrategias para ayudar a los equipos a incorporar cambios duraderos en el contrato social
Cualquier tipo de cambio en el comportamiento requiere de esfuerzo consciente para que se convierta en un hábito. Te proponemos tres estrategias para garantizar cambios sostenibles.
Resolución de problemas de manera colaborativa
Esta estrategia consiste en discutir una única cuestión crítica para la organización durante 60-90 minutos, durante los cuales los miembros reúnen datos y puntos de vista sin la presión de llegar a un consenso.
Los líderes clarifican desde el principio quién tomará la decisión final, para evitar resentimientos posteriores.
El equipo se divide en sub equipos de tres personas para realizar una tormenta de ideas y críticas. (Un número reducido de personas hace que estas se inhiban menos y que por tanto los integrantes se muestren más sinceros). Los sub equipos informan al grupo grande y se comenta cada idea.
El equipo documenta el debate y el resultado: ¡es esencial que se determinen acciones posteriores!
En lugar de imponer soluciones (o decisiones) desde arriba, esta estrategia permite que el equipo comprenda la intención que hay detrás de cada nueva iniciativa, lo que incrementa su aceptación.
A prueba de balas
En esta estrategia, un miembro del equipo presenta un proyecto: lo que se ha logrado, en qué punto se encuentra y lo que se planea hacer a continuación. A continuación solicita a sus compañeros/as comentarios sinceros y críticas constructivas.
Se divide a los miembros en sub equipos de tres personas y en esa composición reflexionan sobre posibles riesgos y mediante la técnica de tormenta de ideas, intentan encontrar caminos para mitigarlos. También pueden proponer retos, innovaciones y ofrecer ayuda.
¿El resultado? El miembro del equipo recibe gran variedad de perspectivas y enfoques. Además involucra a sus compañeros/as en el desarrollo de una solución sin aminorar su autoridad.
El «Bulletproofing» garantiza que los equipos colaboren más allá de los silos que puedan existir en su interior y compartan la responsabilidad de manera colectiva. Conduce a una «colaboración más valiente e inclusiva y a una toma de decisiones más rápida».
Belbin puede resultar muy útil para comprender cómo pueden contribuir personas con diferentes fortalezas en las distintas etapas de un proyecto.
Una pausa para la sinceridad, sacar una bandera roja y una palabra de seguridad
La evitación de los conflictos en los equipos puede ser muy perjudicial. Si los miembros de un equipo no pueden ser sinceros unos con otros, pueden perder oportunidades o exponerse innecesariamente a riesgos.
En cambio, los miembros de cualquier equipo deben tener permiso -y una estructura- para expresar sus preocupaciones.
Una pausa para la sinceridad es cuando alguien se para y anima al equipo a reflexionar sobre lo que no se está diciendo…
Sacar la bandera roja, como en los deportes, puede ayudar a los equipos a debatir por qué y cómo se ha producido una violación del contrato social. De esta manera podrán volver a encarrilar al equipo y elaborar una estrategia para la próxima vez que se de una situación similar.
La palabra o frase de seguridad acordada indica a todos que se detengan y escuchen atentamente sin interrumpir. Esto es útil cuando las cosas se han desviado del camino acordado o cuando alguien tiene algo particularmente importante o controvertido que decir.
Feedback dentro del equipo: la clave para desarrollar un contrato social significativo
Para mejorar el rendimiento, es esencial que los miembros del equipo sean capaces de dar y recibir feedback, es decir, de asesorarse y guiarse mutuamente, en lugar de depender únicamente de las valoraciones o comentarios del mánager.
Sin desarrollo y asesoramiento específico dentro del equipo, el trabajo es realmente más duro de lo necesario y la colaboración menos eficaz, por lo que la carga de trabajo se vuelve aún más pesada, haciendo que la gente se sienta aún más abrumada y menos capaz de perseguir su desarrollo y crecimiento.»
–Ferrazzi Greenlight
El problema es que muchas herramientas se centran en la personalidad y sus resultados derivan solo de la visión propia. (En otras palabras, se basan en la autoevaluación de la persona y no incorporan feedback de otras). Como resultado, el «tipo» identificado puede no parecerse a la persona que el resto del equipo percibe. Como se ha explicado anteriormente, el equipo necesita tener un conocimiento certero de su comportamiento y del contrato social existente para que pueda producirse un cambio real.
Belbin mide el comportamiento y no la personalidad. El proceso Belbin incluye feedback de compañeros/as, lo que ofrece al equipo información de valor para construir el contrato social y moldear los comportamientos individuales y la cultura del equipo.
Contacta con nuestro equipo para saber cómo Belbin puede ayudarte a ti y a tu equipo a desarrollar un contrato social significativo.
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¿Por qué utilizar Belbin?
Los Roles de Equipo Belbin se utilizan para identificar las fortalezas y debilidades del comportamiento laboral. Ya sea para desarrollar personas, resolver conflictos o afinar el alto rendimiento...
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Todo lo que necesitas saber sobre Belbin
¿Qué diferencia a la metodología Belbin de otras herramientas? ¿Por qué es tan importante el papel de los observadores? ¿Cuál es el origen de Belbin?
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Informes Individuales Belbin
Antes de analizar un equipo, deberás revisar la contribución individual de cada miembro. Así que, lo primero que tendrás que hacer es generar el Informe Individual Belbin de cada uno de ellos.
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