Belbin y el Proyecto Aristóteles: todo lo que necesita saber

En 2012, un grupo de empleados de Google se propuso investigar qué hace que un equipo sea eficaz. ¿Por qué algunos equipos tienen éxito y otros fracasan?

¿Te suena? Esto es lo que descubrieron los investigadores de Google y cómo se relaciona con la investigación de la Dra. Meredith Belbin, más de cuarenta años antes.

¿Qué es el Proyecto Aristóteles?

Tras el éxito del Proyecto Oxígeno de Google, en el que el equipo de análisis de personas estudió qué hace que un directivo sea eficaz, Google se embarcó en el Proyecto Aristóteles para descubrir qué hace que un equipo sea eficaz en Google.

Google bautizó su proyecto con el nombre de Aristóteles por su famosa cita: "el todo es mayor que la suma de las partes". Empezaron, como hizo el Dr. Belbin, analizando varias hipótesis sobre el éxito de un equipo. Examinaron si los equipos eficaces de Google estaban formados por personas tímidas o extrovertidas, con intereses similares o que socializaban juntas fuera del trabajo.

Pero en 180 equipos de Google, ninguna de estas hipótesis constituía un indicador claro del éxito de un equipo.

CI vs. Inteligencia Emocional

En algunos equipos, aunque los individuos no eran necesariamente los que habían puntuado más alto en inteligencia, idearon formas de utilizar los puntos fuertes de los demás. Algunos grupos tenían líderes fuertes, mientras que otros eran más fluidos. Al final, los investigadores llegaron a la conclusión de que, más que la inteligencia, lo que separaba a los equipos de alto rendimiento de los disfuncionales era la forma en que los miembros del equipo se trataban entre sí.

Al trabajar con equipos en el Henley Management College, el Dr. Belbin acuñó el término "equipos Apolo" para los equipos formados por personas de alto nivel intelectual que pasaban mucho tiempo enfrascadas en debates abortivos. En "Equipos directivos: Why They Succeed or Fail", el Dr. Belbin comenta que: "La falta de un trabajo en equipo coherente anulaba las ganancias del esfuerzo o la brillantez individual".

Lo mismo ocurre en Google. Aunque los equipos de "intelecto medio" no parecían trabajar con tanta eficacia, su comprensión de los estados de ánimo y las emociones de los demás ayudó a establecer la confianza y otros factores necesarios para el éxito.

Normas de grupo

Los investigadores descubrieron que las "normas de grupo" eran importantes, es decir, las tradiciones, normas de comportamiento y otras reglas no escritas que rigen el funcionamiento de las personas cuando se agrupan en equipos. Por ejemplo, esto incluía la toma de turnos de conversación, o añadir tiempo al principio de la reunión para que los miembros del equipo charlaran informalmente. Tras estudiar los grupos durante más de un año, los investigadores descubrieron que era fundamental poder influir en las normas culturales del grupo.

Cinco factores para el éxito del equipo

Tomando como punto de partida sus conclusiones sobre las normas del grupo, los investigadores identificaron cinco factores clave para el éxito del equipo, y estas conclusiones están estrechamente relacionadas con el modelo de Lencioni. Aquí examinamos estos factores con un poco más de detalle:

1. Seguridad psicológica

Los individuos necesitan un espacio seguro para asumir riesgos y cometer errores sin miedo a las recriminaciones. Identificar y comunicar nuestros Roles de Equipo Belbin -los comportamientos que tendemos a adoptar en un equipo- proporciona a los individuos un lenguaje positivo para compartir preferencias y discutir defectos. En la teoría Belbin, "debilidad" no es una palabra malsonante; de hecho, hablamos de "debilidades permitidas" de un determinado Rol de Equipo como la otra cara de la moneda de la fortaleza de un Rol de Equipo, una compensación por desempeñar bien un determinado rol.

2. Fiabilidad

El equipo debe garantizar que el trabajo se realiza a tiempo y con un alto nivel de calidad. En términos de Belbin, esto significa asegurarse de que en el equipo haya personas con comportamientos de Ejecutor y Finalizador. En determinadas culturas empresariales -especialmente las que dan mucha importancia a la creatividad y a las fases iniciales de un proyecto-, estas funciones pueden descuidarse, con el resultado de que el equipo empieza bien pero da un resultado pobre, o no llega a entregar nada.

¡Hablemos!

Nos gustaría saber más sobre los problemas a los que os enfrentáis tú y tus equipos. Sea cual sea el problema, nos encantaría explorar formas de ayudar a convertir tu equipo actual en uno de alto rendimiento. Ponte en contacto con nosotros para saber más.

3. Estructura y claridad

Es esencial que las funciones, los planes y los objetivos estén claros. Cada persona del equipo debe comprender dónde encaja y qué puede ofrecer. Belbin puede aclarar las contribuciones, ayudando a los directivos a asignar el trabajo de forma más eficaz en función de los puntos fuertes. Con una mayor comprensión de los puntos fuertes de cada uno, los miembros del equipo saben a quién consultar y cómo podrían conformarse los equipos de proyecto.

4. Significado

El trabajo debería ser personalmente importante para cada uno de nosotros. Gallup ha demostrado que los empleados que utilizan sus puntos fuertes cada día tienen seis veces más probabilidades de estar comprometidos en el trabajo. En otras palabras, aprovechar nuestros puntos fuertes nos permite hacernos cargo de nuestro trabajo, sabiendo que podemos destacar y ser reconocidos por nuestros logros. Belbin puede ayudar a las personas a reconocer y maximizar esos puntos fuertes, y a aprovecharlos al máximo cuando interactúan y trabajan con otras personas.

5. Impacto

Las personas necesitan saber que lo que hacen importa y genera cambios. El trabajo es algo más que mera mano de obra, y Belbin puede ayudar a las personas a tomar el "pulso" a lo que es importante para ellas en el trabajo, permitiéndoles alinear sus ambiciones con los objetivos de la organización.

Datos y debates

Como escribió Charles Duhigg en el New York Times

"La paradoja, por supuesto, es que la intensa recopilación de datos y el cálculo numérico de Google le han llevado a las mismas conclusiones que los buenos gestores siempre han sabido. En los mejores equipos, los miembros se escuchan unos a otros y muestran sensibilidad hacia los sentimientos y las necesidades".

En Belbin somos fans del método científico. Por eso medimos el comportamiento: es observable, cuantificable y democrático: los miembros de tu equipo pueden corroborar o contradecir tus propias opiniones, y esas métricas pueden darte valiosas ideas sobre lo que aportas al equipo, y cómo entienden los demás esa aportación.

Sin embargo, también sabemos que los datos sólo pueden llevarte hasta cierto punto. Luego son las conversaciones lo que necesitas: con tu jefe, tus compañeros, tu equipo en general. Belbin puede ayudarte a abrir esas conversaciones, ofreciéndote un lenguaje constructivo y despersonalizado para ayudar a las personas y a los equipos a trabajar de la mejor manera posible.

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