Belbin, la autoinformación y los peligros de la cámara de eco

Belbin y las limitaciones de los autoinformes

Hay tres preguntas clave que debes plantearte antes de empezar las pruebas psicométricas o de comportamiento

¿Por qué hacemos pruebas? ¿Cuáles son los resultados que pretendemos obtener y en qué medida apoyan estos resultados las distintas pruebas? ¿Será sencillo aplicar los resultados?
¿Qué pretende medir la prueba? (Algunos tests muy utilizados confunden comportamiento y personalidad, por ejemplo).
¿Dónde está la investigación? ¿Qué base teórica tiene? ¿Se alinean los principios con nuestros valores organizativos? ¿Dónde están los resultados que apoyan las hipótesis?

Si conoces los resultados previstos, es probable que elijas con más acierto y obtengas tu ROI.

Autoinforme: no es la «opción segura»

Algunas personas desconfían de los tests «psicométricos». Temen ser encasilladas o que los resultados se reflejen negativamente en ellas.

Muchas organizaciones intentan superar estas objeciones utilizando tests de autoevaluación. Un test autodeclarado es aquel que se basa totalmente en la opinión de una persona sobre su comportamiento o personalidad. Quizá la idea sea que es poco probable que la gente esté en desacuerdo (o se ofenda) si los resultados se derivan de sus propias aportaciones.

Pero utilizar autoinformes no es la «opción segura»: el resultado final puede ser perjudicial.

Los resultados reflejan al individuo a través de su propio prisma, y éste puede estar distorsionado.
Las oportunidades de aprendizaje y crecimiento se ven limitadas por la autoconciencia del individuo.
El test se convierte en un ejercicio de marcar casillas y los empleados no se implican en el proceso.

Mientras tanto, todos los problemas que bullen bajo la superficie nunca se abordan, porque cada persona del equipo sigue en su propia cámara de eco.

Palabras de Meredith Belbin

"Estos tests e informes se basan en la autoevaluación. La mayoría de los participantes responden favorablemente a los resultados que reciben, declarando que son verdaderos, un comentario que apenas puede sorprender, ya que son sus propios datos los que se han procesado y les han sido devueltos.

Así pues, la autoconciencia y el conocimiento corren el riesgo de convertirse en un sistema cerrado en el que no penetren las percepciones del mundo exterior.

Sin embargo, la práctica de la industria implica que cuando hay que tomar decisiones sobre las personas, en términos de promoción o transferencia a otro trabajo o, de hecho, sobre cualquier asunto de importancia, es la percepción de los demás la que constituye la base de la toma de decisiones".

Meredith Belbin, Roles de equipo en el trabajo, 1993

Interrelacionar, agregar, analizar

Para conseguir un cambio real con resultados en el mundo real, necesitas resultados interactivos.

En lugar de identificar rasgos de personalidad que categoricen a los individuos, necesitas retroalimentación dentro de los equipos y a través de los niveles jerárquicos de la organización, para abrir debates que hagan pensar a la gente y promuevan el cambio.

El comportamiento es externo, observable y se basa en ejemplos del mundo real. Midiendo el comportamiento es como se añade valor. Es clave para transformar el desarrollo individual y ayudar a las personas a trabajar juntas de forma más eficaz.

Mientras que los rasgos innatos de la personalidad pueden parecer «demasiado cercanos», el análisis del comportamiento (observado por otros) ofrece una medida práctica, democrática y basada en pruebas, que muestra a un individuo su impacto en un equipo, sin dejar que las cosas «se vuelvan personales».

Aquí, puedes decirle al individuo, cuál es la impresión que está creando.
Éstos son los puntos fuertes que ven los demás: ¿lo sabían?
Aquí está lo que podría estar frenándoles el ascenso o el reconocimiento, y aquí cómo manejarlo.
He aquí las razones por las que les resulta más fácil llevarse bien con una persona, pero trabajar de forma más productiva con otra.
He aquí hacia dónde les lleva la cultura del equipo y por qué.

¿Puedes permitirte que tu gente se pierda ese tipo de conocimiento?

En Belbin, creemos que medir el comportamiento es crucial y que se necesita la opinión de los demás para tomar el «pulso» a ese comportamiento.

Por eso ofrecemos Evaluaciones de Observadores: encuestas breves para que las rellenen compañeros y jefes, basadas en los comportamientos que observan a diario. Informan y enriquecen la propia «visión» del individuo, y por eso no cobramos aparte por ellas: son parte integrante del proceso Belbin.