"Las personas no se resisten al cambio. ¡Se resisten a ser cambiadas!" - Peter Senge
Si los últimos años nos han demostrado algo, es que las organizaciones necesitan adaptarse. Una estrategia eficaz de gestión del cambio es esencial para la supervivencia.
Pero el cambio puede causar incertidumbre y frustración. Puede reducir la eficiencia a corto plazo y llevar a las personas a cuestionar su papel y valor en el nuevo orden.
Tal vez lo más desafiante de todo es conseguir transmitir fe en el resultado final, una visión que quizá no se ha comprendido o comunicado ampliamente.
Entonces, ¿cómo aseguramos que quienes están contentos con el status quo, o que solo ven las desventajas del caos y la agitación a corto plazo acojan el cambio? ¿Cómo manejar el azar con las personas y/o los procesos cuando los cambios no salen según lo planeado?
Un pasaporte en entornos de cambio
Las personas necesitan saber dónde encajan y qué pueden o tienen que aportar.
Si esa contribución se enmarca en términos puramente funcionales (por ejemplo la descripción del puesto), cuando el trabajo cambia a algo diferente (o se elimina por completo), la persona que lo ocupa pierde su "identidad" organizacional y su propia supervivencia pasa a estar amenazada.
Sin embargo, si las personas entienden que sus contribuciones conductuales (sus fortalezas y estilo de trabajo) son comprendidas y valoradas, esto actúa como una especie de "pasaporte" al nuevo orden. En este escenario, el cambio promete nuevas oportunidades en lugar de plantear amenazas.
Y no se trata solo de asegurar el futuro de las personas. También se requiere claridad en un nivel superior. Seamos realistas, los proyectos rara vez se ejecutan a tiempo o ciñendose al presupuesto asignado, y es casi imposible preveer cada posible eventualidad. La falta de claridad conduce a falsas suposiciones y a la perdida de oportunidades en momentos en los que la organización menos se los puede permitir.
Con la claridad viene la colaboración
La claridad en la visión y la dirección promueve la autonomía y el compromiso, alentando a las personas a colaborar en favor del cambio. Cuando nos enfrentamos a un gran desafío, la tendencia natural es cerrar filas y acallar las voces disidentes, en un intento de "no complicarnos en exceso". Pero el cambio requiere que seamos receptivos y colaborativos, que no continuemos tenazmente con el plan a pesar de las circunstancias cambiantes.
Cuando las personas pueden desplegar y articular sus fortalezas con confianza, se compromenten mas fácilmente con el cambio, en lugar de ser arrastradas por el mismo.
Además, la diversidad constituye un baluarte ante los riesgos que conlleva el cambio. Si un cierto estilo o forma de trabajar crea problemas, es probable que se requiera un enfoque diferente para solucionarlo, en lugar de más de lo mismo. Si contamos con variedad de enfoques y estilos podremos presentan soluciones innovadoras a los problemas y la organización, como organismo, puede evolucionar más fácilmente para satisfacer las nuevas demandas.
Un barómetro para todos los climas
Es muy fácil sacrificar personas en favor del proceso cuando estamos trabajando en la compleja logística de un cambio organizacional. Pero la verdad es que ambos deben trabajar en armonía para que la organización pueda "arrancar a toda marcha" en el nuevo orden. Belbin ofrece a las personas un lenguaje, una clave, que ayuda a construir relaciones, adaptarse a entornos cambiantes y hacer que todo tipo de equipos trabajen de manera rápida y efectiva.
Si bien podemos caer en la tentación de aislarnos y centrarnos en la tarea que tenemos entre manos, la práctica de medir y comunicar las fortalezas no debería dejarse de lado en momentos de crisis y retomarse cuando el cielo vuelva a estar despejado. En este escenario, las personas se desapegan de los procesos. Si además les excluimos de colaborar en el cambio, las grietas comenzarán a mostrarse. Es en esta situación donde más falta hace utilizar las fortalezas y sentar las bases de cara al nuevo orden organizacional.
Como herramienta poderosa y parte integral de cualquier conjunto de herramientas utilizadas en gestión del cambio, Belbin puede y debe desempeñar un papel clave a la hora de preparar y planificar el cambio, promover la diversidad y la claridad, generando un nuevo orden y monitorizando el impacto de la reestructuración a medida que la organización se adapta a nuevos escenarios.
Entre otros, esto lo demostró el equipo de diseño de Teach First. Después de que la composición del equipo cambiara, se organizó una sesión para aunar al mismo en favor de un nuevo conjunto de objetivos altamente exigentes. Belbin fue una parte fundamental de dicho día.
Rachel Haak, miembro del equipo, comentó:
